Em outubro de 2019, entraram em vigor alterações ao Código de Trabalho que vieram modificar alguns pontos da legislação laboral e atualizar normas adaptando-as à realidade atual.
Todos os contratos são abrangidos por estas alterações, mesmo os que foram celebrados antes da sua entrada em vigor. No entanto existem algumas exceções:
- nos contratos de trabalho a termo, as regras sobre admissibilidade, renovação e duração só podem ser aplicadas aos contratos celebrados depois de 1 de outubro de 2019;
- nos contratos de trabalho temporário, as regras respeitantes a renovação só se aplicam aos contratos celebrados depois de 1 de outubro de 2019.
1. Contratos a Termo Certo
A duração máxima dos contratos a termo certo passa a ser de 2 anos, com um limite de três renovações. No entanto, a duração total das renovações não pode exceder a duração do período inicial do contrato. Por exemplo, num contrato a termo certo de 12 meses, só é possível três renovações de quatro meses cada, para não ultrapassar a duração total das renovações permitidas (12 meses do contrato inicial).
As empresas não podem contratar a termo certo utilizando apenas a justificativa de contratação de jovem à procura de primeiro emprego ou desempregado de longa duração. E no caso de abertura de uma nova atividade de duração incerta, só é possível contratar a termo certo se a empresa tiver menos do que 250 trabalhadores (antes das alterações era permitido a empresas com menos de 750 trabalhadores).
Também está contemplado nestas novas alterações, uma contribuição extra para a Segurança Social, para as empresas que celebrem contratos a termo certo em maior número do que a média do setor. Este valor só será atribuído a partir de 2021.
2. Contratos a Termo Incerto
Os contratos a termo incerto também sofreram alterações, nomeadamente na duração máxima, que é agora de 4 anos.
Os contratos de muito curta duração passam a ser alargados a todos os setores, aumentando o número máximo de dias, que passa a ser de 35. No entanto, a duração total dos contratos celebrados entre o mesmo trabalhador e o mesmo empregador, não pode ultrapassar os 70 dias de trabalho.
Trabalho Intermitente
Com as novas alterações o período mínimo de trabalho por ano passa a ser igual ou superior a 5 meses, 3 deles obrigatoriamente consecutivos (anteriormente, o período de trabalho tinha de ser de 6 ou mais meses, com 4 meses de trabalho consecutivo).
O colaborador com contrato de trabalho intermitente está obrigado a informar a empresa, caso pretenda exercer outra atividade durante os períodos de inatividade, para que a 2ª empresa proceda ao desconto dos 20% de compensação por inatividade assumidos pela 1ª empresa.
Trabalho Temporário
6 renovações é agora o limite máximo nos contratos de trabalho temporário. Esse limite não se aplica nas seguintes situações: substituição de trabalhador ausente por motivo de doença, acidente, licença parental e outras situações similares.
O período de 60 dias de carência para aplicação das regras da regulamentação coletiva de trabalho ao trabalhador temporário deixa de vigorar, sendo o trabalhador imediatamente abrangido após a celebração do contrato. O contrato é considerado nulo se faltar algum elemento previsto no artigo 177º do Código do Trabalho.
Há, também, uma alteração ao conteúdo do contrato de utilização de trabalho temporário, que até agora só era nulo se não fosse celebrado por escrito ou não contivesse o motivo de celebração. Com a alteração ao n.º 5 do artigo 177.º, passa a considerar-se nulo todo o contrato de trabalho temporário a que falte um dos elementos enunciados no artigo 177.º, n.º 1.
Se o trabalhador for cedido à empresa utilizadora, por empresa de trabalho temporário licenciada, sem a devida celebração do contrato de trabalho temporário ou contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, passa a ser considerado um contrato de trabalho sem termo imputado à empresa que está efetivamente a usufruir dos serviços.
3. Período Experimental
Com as novas alterações ao Código do trabalho, o período experimental passa de 90 para 180 dias no caso da contratação de jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração. O estágio profissional pode ser contabilizado como período experimental.
4. Trabalho Suplementar
O trabalho suplementar passa a ser abrangido pelo princípio do tratamento mais favorável. Na prática, isto quer dizer, que apenas podem ser mudadas as condições referentes ao trabalho suplementar, por acordos coletivos e de empresa, se isso for mais favorável para o trabalhador do que aquilo já previsto no Código do Trabalho.
5. Banco de Horas
O banco de horas individual cessa, sucedendo-lhe o banco de horas grupal. Assim, o banco de horas passa a ser aplicado em grupo, necessitando da aprovação mínima de 65% dos trabalhadores pertencentes a esse grupo. Esta alteração entra em vigor a partir de 1 de outubro de 2020.
Ao banco de horas grupal aplicam-se os seguintes princípios:
- O período normal de trabalho pode ser aumentado até 2 horas diárias, perfazendo 50 horas semanais, num limite máximo de 150 horas por ano;
- O empregador é responsável pela elaboração e publicitação de um plano de banco de horas, para ser aprovado pelos colaboradores (65% no mínimo);
- O banco de horas grupal cessa se, após metade do período de aplicação, 1/3 dos trabalhadores abrangidos pedir nova aprovação e for rejeitado;
- No caso de rejeição do banco de horas, o empregador só pode realizar novo referendo após 1 ano;
- O banco de horas grupal não se aplica a colaboradores com filhos menores de 3 anos, que não consintam por escrito.
6. Formação
O número mínimo de horas de formação por ano, referente a cada colaborador com contrato sem termo, passa a ser de 40. No caso de trabalhadores a termo, contratados por período igual ou superior a três meses, o número de horas de formação é proporcional à duração do contrato.
7. Combate ao Assédio
O assédio laboral, perpetrado pelos colegas ou pela entidade patronal, passa a figurar como justa causa para resolução de contrato por parte do colaborador.
8. Proteção para Doentes Oncológicos
Os colaboradores com doença oncológica ativa em fase de tratamento são equiparados a trabalhadores com deficiência ou doença crónica. Por isso, ficam dispensados de trabalhar em horário organizado, concentrado ou banco de horas. Também podem ser dispensados de trabalhar entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, caso prejudique a sua saúde ou segurança no trabalho.
